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    烟国资函〔2019〕31号:烟台市国资委关于印发烟台市市管企业工资总额管理办法(试行)的通知

    发布日期:2019-08-02 访问次数:   字号:[ ]


    各市管企业:

    《烟台市市管企业工资总额管理办法(试行)》已经市国资委第12次主任办公会议研究通过,现予印发,请遵照执行。

     

     

     

                           烟台市国资委

                            2019年7月30日

     

     

    烟台市市管企业工资总额管理办法

    (试行)

     

    第一章  总  则

     

    第一条  为建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制,增强企业活力和竞争力,促进企业加快实施新旧动能转换,实现高质量发展,根据《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》(国发〔2018〕16号)、《山东省人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》(鲁政发〔2018〕34号)和中央、省属企业工资总额管理有关政策规定,制定本办法。

    第二条  本办法所称市管企业是指烟台市人民政府国有资产监督管理委员会(以下简称市国资委)履行出资人职责的国有独资企业和国有控股(含实际控制)企业(以下简称企业)。

    第三条  本办法所称工资总额,是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工(包括在岗职工、离岗仍保留劳动关系的职工,不含离退休人员、劳务派遣人员)的劳动报酬总额,包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。

    第四条  企业工资总额实行预算管理。企业每年度围绕发展战略和薪酬策略,按照国家、省、市工资收入分配宏观政策要求,依据生产经营目标、经济效益情况和人力资源管理要求,对工资总额的确定、发放和职工工资水平的调整作出预算安排,并进行有效控制和监督。

    第五条  企业工资总额管理遵循以下原则:

    (一)坚持市场化改革方向。遵循市场经济规律和企业发展规律,建立健全符合现代企业管理要求的工资分配制度,发挥市场在资源配置中的决定性作用,逐步实现职工工资水平与劳动力市场价位基本适应。

    (二)坚持效益导向。按照“效益增工资增、效益降工资降”的工效挂钩原则,健全完善企业工资总额与经济效益同向联动、能增能减机制,充分调动职工创效的积极性和主动性,不断优化人工成本投入产出效率。

    (三)坚持分级管理。完善出资人依法调控与企业自主分配相结合的工资总额分级管理体制,市国资委按照履行出资人职责的要求对企业工资分配总体水平进行调控,企业依法依规自主决定内部薪酬分配。

    (四)坚持分类管理。根据企业功能定位、行业特点和法人治理结构完善程度,分类实施工资总额差异化管理,引导企业落实国有资产保值增值责任,更好地发挥在全市经济社会发展中的骨干作用。

     

    第二章  工资总额分类分级管理

     

    第六条  市国资委依照有关规定,制定企业工资总额管理制度,根据企业功能定位、公司治理、人力资源管理市场化程度等情况,对企业工资总额预算实行备案制或者核准制管理。

    第七条  主业处于充分竞争行业和领域的企业(以下简称竞争类企业)工资总额预算原则上实行备案制。其中,未建立规范董事会、法人治理结构不完善、内控机制不健全、收入分配管理不规范或者存在工资分配重大违规行为的企业,经市国资委认定,其工资总额预算应当实行核准制。

    第八条  主业处于国民经济重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的企业(以下简称功能类企业)和以保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为主要目标的企业(以下简称公益类企业)工资总额预算原则上实行核准制。其中,已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全、收入分配管理规范的企业,经市国资委同意,其工资总额预算可以实行备案制。

    第九条  企业应当根据本办法规定和市国资委有关要求,结合实际制定本企业工资总额管理办法,经履行内部决策程序后,报市国资委备案。未经备案或者备案不通过的,工资总额预算不得实行备案制管理。

    第十条  实行工资总额预算备案制管理的企业,其工资总额预算方案由董事会审议决定并组织实施,报市国资委备案。实行工资总额预算核准制管理的企业,其工资总额预算方案按照规定履行内部决策程序,报市国资委核准后实施。

    第十一条  企业根据所属企业功能定位、行业特点和经营性质,按照内部绩效考核和薪酬分配制度,完善本企业工资总额预算管理体系,并组织开展预算编制、执行以及内部监督、评价等工作。

      

    第三章  工资总额决定机制

     

    第十二条  企业根据清算核定的工资总额基数和年度经济效益预算情况,综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况,结合政府发布的年度企业工资指导线,按照“效益决定、效率调整、水平调控”的原则,合理确定年度工资总额。

    (一)企业经济效益增长的,当年工资总额可在不超过经济效益增幅范围内适度增长,增幅原则上不超过30%。

    1、当年劳动生产率提高,上年人工成本投入产出率低于(人事费用率指标为“高于”,下同)行业平均水平30%以内的,工资总额增幅不超过经济效益增幅的90%;上年人工成本投入产出率低于行业平均水平30%及以上的,工资总额增幅不超过经济效益增幅的80%。

    2、当年劳动生产率未提高,上年人工成本投入产出率高于(人事费用率指标为“低于”,下同)行业平均水平的,工资总额增幅不超过经济效益增幅的90%;上年人工成本投入产出率低于行业平均水平30%以内的,工资总额增幅不超过经济效益增幅的80%;上年人工成本投入产出率低于行业平均水平30%及以上的,工资总额增幅不超过经济效益增幅的70%。

    3、竞争类企业上年职工平均工资达到全国城镇单位就业人员平均工资3倍的,当年工资总额应适当少增。功能类和公益类企业上年职工平均工资达到全国城镇单位就业人员平均工资2倍的,当年工资总额应适当少增,且职工平均工资增幅不得超过企业工资指导线的基准线。

    (二)企业经济效益下降的,除受政策调整、不可抗力等非经营性因素影响外,当年工资总额在不超过经济效益降幅范围内相应下降,降幅原则上不超过20%。

    1、当年劳动生产率下降,上年人工成本投入产出率高于行业平均水平30%以内的,工资总额降幅不超过经济效益降幅的90%,高于行业平均水平30%以上的,工资总额降幅不超过经济效益降幅的80%。

    2、当年劳动生产率未下降,上年人工成本投入产出率低于行业平均水平的,工资总额降幅不超过经济效益降幅的90%;高于行业平均水平30%以内的,工资总额降幅不超过经济效益降幅的80%,高于行业平均水平30%及以上的,工资总额降幅不超过经济效益降幅的70%。

    3、上年职工平均工资低于全国城镇单位就业人员平均工资80%的,当年工资总额可适当少降。

    (三)企业未实现国有资产保值增值的,当年工资总额不得增长,或者适度下降。其中,对亏损企业实现减亏的,当年工资总额可视减亏情况及劳动生产率、人工成本投入产出率、职工平均工资水平等情况适度增长,增幅原则上不超过企业工资指导线的下线。确因情况特殊需要突破下线标准的,须报市国资委同意。

    第十三条  工资总额基数以企业上年度工资总额清算额为基础,剔除清算认定的超提超发工资及一次性调整因素确定。

    下列事项计入企业工资总额,不纳入工资总额基数。

    (一)企业通过市场化方式引进的特殊高端人才的薪酬;

    (二)经批准实施中长期激励的企业以现金结算的股份支付、超额利润提成、分红激励等;

    (三)企业对完成、转化职务科技成果做出重要贡献的人员的现金奖励;

    (四)经清算认定的其他调整因素。

    第十四条  企业按照工资效益联动机制确定工资总额,在预算范围不发生重大变化的情况下,原则上增人不增工资总额,减人不减工资总额。存在下列情形之一的,可对工资总额进行适当调整。

    (一)发生兼并、收购、新设、合并、分立、出售企业等成建制、规模性增减人员等情况的,可据实调增或调减工资总额。

    (二)除受国家政策调整和不可抗力等非经营性因素影响外,企业上年度工效挂钩指标实际完成值低于预算目标值30%以上的,可适当调整工资总额。

    (三)企业上年度人工成本投入产出率明显高于行业平均水平,职工平均工资水平低于全国城镇单位就业人员平均工资60%及以上的,工资总额可适当调整。

    (四)境外子企业工资总额在企业合并工资总额中占比较高,对企业按工资效益联动机制确定工资总额影响较大的,可在同口径调整经济效益预算目标的同时,相应调整工资总额。

    第十五条  分类确定工资效益联动指标。

    (一)竞争类企业主要选取利润总额(或净利润,下同)、经济增加值、净资产收益率等指标。

    (二)功能类企业主要选取利润总额、国有资本保值增值率、营业收入、任务完成率等指标。

    (三)公益类企业主要选取营业收入、利润总额、主营业务工作量等指标。

    工资效益联动指标原则上不超过2个。实行复合挂钩办法的,竞争类企业利润总额挂钩权重不低于70%;功能类企业利润总额挂钩权重不低于50%。其中,市级投融资公司可根据实际情况,合理确定利润总额挂钩权重。

    第十六条  合理确定人工成本效率调整指标。其中,劳动生产率指标可选取人均利润、人均增加值、人均营业收入、人均工作量等指标;人工成本投入产出率指标可选取人工成本利润率、人事费用率等指标。原则上每类指标各选取1个指标。

    第十七条  企业应当根据功能性质定位、行业特点以及生产经营实际,合理确定工资效益联动指标和人工成本效率调整指标,相关指标及权重确定后,原则上三年内保持不变。

    第十八条  企业应当制定完善集团总部工资总额管理制度,总部职工平均工资增幅原则上应低于本企业全部职工平均工资增幅。集团总部属于企业利润中心的,职工平均工资增幅可适当调整。

    第十九条  对新组建或者处于筹建期、初创期等特殊发展阶段的企业,经企业申请,市国资委同意,可参照所在行业职工平均工资和劳动力市场价位等情况,“一企一策”,合理确定年度工资总额。

    第二十条  对承担重大专项任务、重大科技创新项目等特殊事项的企业,经市国资委认定后,工资总额可予以适度支持。

    第二十一条  企业可根据实际需要,将工资总额划分为保障性工资总额和效益性工资总额两部分,实行结构化工资总额管理。其中,保障性工资总额占年度工资总额的比重,竞争类企业原则上不超过40%,功能类企业不超过50%,公益类企业不超过60%。保障性工资总额和效益性工资总额比重确定后,原则上三年内保持不变。

    保障性工资总额原则上只增不减,其增幅根据工效挂钩指标完成情况,并结合当年居民消费价格指数(CPI)、职工工资水平、企业工资指导线下线等情况合理确定;效益性工资总额增长参照本办法第十五条的规定执行。

    第二十二条  企业工资总额预算一般按年度进行管理。对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大或者处于初创期、转型期等特殊发展阶段的企业,经申请,工资总额预算可按周期(一般以三年为一个管理周期)进行管理。

    实行周期制管理的企业,周期内工资总额增长应当符合工资效益联动要求。单一年度工资总额难以满足合理工资需求的,可从其他年度调剂部分工资总额使用,但调剂额度应当合理控制,并不得导致周期工资总额透支。企业应将年度间工资总额调剂使用情况单独向市国资委进行说明。

     

    第四章  工资总额预算管理程序

     

    第二十三条  企业应当按照“自下而上、上下结合、分户编制、逐级汇总”的原则,依据产权隶属关系,以企业法人为单位,层层组织做好工资总额预算方案编制工作。

    企业工资总额预算方案编制范围原则上与上年度财务决算合并范围一致,包括企业集团总部和所属各级全资、控股子企业以及其他各类独立核算的分支机构、基建项目等。

    第二十四条  企业按照国家、省、市工资收入分配政策规定和市国资委有关要求编制年度工资总额预算。工资总额预算方案履行内部决策程序后,于每年4月底前报市国资委核准或者备案。

    第二十五条  企业工资总额预算方案应包括以下内容:

    (一)企业上年度工资总额预算执行及清算情况;

    (二)企业本年度工资总额基数确定情况;

    (三)企业本年度工资总额决定机制、工资总额预算情况;

    (四)其他相关事项。

    第二十六条  市国资委按照相关规定和本办法要求对企业报送的工资总额预算方案进行备案或核准,并对企业工资总额预算执行情况进行动态监控和指导。

    第二十七条  企业应当严格执行经备案或者核准的工资总额预算方案。执行过程中出现以下情形之一,导致预算编制基础发生重大变化的,可以申请对工资总额预算进行调整:

    (一)国家宏观经济政策发生重大调整;

    (二)市场环境发生重大变化;

    (三)企业发生合并、分立等重大资产重组行为;

    (四)其他特殊情况。

    第二十八条  企业工资总额预算调整情况履行内部决策程序后,于每年9月底前报市国资委复核或者重新备案。

    第二十九条  工资总额预算方案执行结束后,实行工资总额预算备案制管理的企业,其工资总额预算执行情况由董事会进行清算,报市国资委备案;实行工资总额预算核准制管理的企业,其工资总额预算执行情况由市国资委进行清算和评价。

     

    第五章  企业内部分配管理

     

    第三十条  企业应建立健全内部工资总额预算管理制度,根据功能性质定位、行业特点和生产经营实际,指导所属企业科学编制工资总额预算方案,逐级落实预算执行责任,建立预算执行情况动态监控机制,确保实现工资总额预算目标。

    第三十一条  企业应持续深化企业内部分配制度改革,健全完善以岗位工资为主的基本工资制度,合理确定不同岗位的工资水平,突出关键岗位、生产一线岗位和高层次人才,合理拉开工资分配差距,逐步提高关键岗位、关键人才的薪酬市场竞争力。加强全员绩效考核,不断完善职工工资能增能减机制。

    第三十二条  企业应健全以工资总额管理为核心的人工成本调控管理体系,加强人工成本监测预警,统筹规范职工福利保障管理,严格控制人工成本不合理增长,不断提高人工成本投入产出效率。

    第三十三条  企业应调整优化工资收入分配结构,规范工资列支渠道,逐步实现职工收入工资化、工资货币化、发放透明化。严格清理规范工资外收入,将所有工资性收入一律纳入工资总额管理,不得在工资总额之外以其他方式列支任何工资性支出。

     

    第六章  工资总额监督检查

     

    第三十四条  市国资委将企业工资总额管理情况纳入出资人监管范围,必要时可委托专门机构进行检查。对于履行主体责任不到位、工资增长与经济效益严重不匹配、内部收入分配管理不规范、收入分配关系明显不合理的企业,将从严调控其工资总额预算。

    第三十五条  企业不得违反规定超提、超发工资总额。对存在超提、超发工资总额及其他违规行为的,扣回违规发放的工资总额,并视违规情形对企业负责人和相关责任人员依照有关规定给予经济处罚和党纪政务处分;涉嫌犯罪的,依法移交有关国家机关处理。

    第三十六条  实行工资总额预算备案制管理的企业,出现违反国家工资总额管理有关规定的,市国资委将责成企业进行整改,情节严重的,除按规定进行处理外,将其工资总额预算由备案制管理调整为核准制管理。

    第三十七条  企业董事会依照法定程序决定内部工资分配事项,加强对工资分配决议执行情况的监督。企业职工工资收入分配情况应当作为厂务公开的重要内容,定期向职工公开,接受职工监督。

    第三十八条  市国资委、企业每年定期将企业工资总额和职工平均工资水平等相关信息通过官方网站等渠道向社会披露,接受社会公众监督。

     

    第七章  附  则

     

    第三十九条  本办法由市国资委负责解释。

    第四十条  市国资委直属企业参照本办法执行。

    第四十一条  本办法自2019年1月1日起试行,试行期至2021年12月31日。之前有关规定,凡与本办法不一致的,按本办法执行。





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